• English
  • Ukrainian
  • Facebook
Головна / Статті / ГЕНДЕРНИЙ БАЛАНС В КОМПАНІЯХ: ЯК ДОСЯГТИ?

ГЕНДЕРНИЙ БАЛАНС В КОМПАНІЯХ: ЯК ДОСЯГТИ?

09 липня – Центр «Розвиток КСВ» провів унікальний брейнстормінг у форматі «відкритого майданчику» на тему “Жінки у керівництві компаній”. Партнером проекту виступила Києво-Могилянська бізнес-школа. У заході взяли участь менеджери КСВ, PR, HR більше тридцяти компаній, представники міжнародних інституцій та інших заінтересованих сторін.

open space women 3

В Україні тема гендерної дискримінації поки не набула широкого розголосу та публічного обговорення ні в суспільстві, ні в бізнес-середовищі. Хоча глобальні компанії встановлюють цілі з відсотку жінок у керівництві, а деякі європейські країни навіть законодавчо закріпили норму щодо «жіночих» квот.

Саприкіна М., керівник Центру «Розвиток КСВ» зазначила: «Незважаючи на той факт, що українське законодавство забезпечує рівні права і можливості, проблем щодо гендерного балансу в нашій країні досить багато: дискримінація  при наймі на роботу; «заборонені» питання під час співбесіди (щодо заміжжя, можливого декрету і т.д. ); «скляна стеля»: коли при рівних умовах, керівну посаду дадуть чоловікові; баланс між роботою та життям та інші. Однією зі спроб вивести ці питання в публічну площину, відверто обговорити та віднайти певні рішення і став брейнстормінг на відкритому майданчику».

Горбенко Наталія, директор з підтримки бізнесу «Астеліт» та Немирович Діна, директор зі стратегії «Фармак», поділилися своїм особистим досвідом, підтвердивши, що в світі немає нічого недосяжного.

open space women 2

Учасники заходу відзначили, що проблема дискримінації в бізнесі є і багато, хто з нею стикався. На думку багатьох, в основі даних проблем лежить низка стереотипів, а саме:

  • Жінка = декрет + ризик: Роботодавці бояться, що жінку навчать, витратять певні ресурси, а згодом, пішовши в декрет, вона випаде з бізнесу. А після народження дитини буде більше уваги приділяти родині і дітям (у тому числі, проблема дитячих лікарняних). Як наслідок – бізнес опиниться під загрозою.
  • Жінка – емоційна та  ірраціональна, а інтелект нижче, ніж у чоловіків, і жінки в основному гуманітарії, а не технарі.
  • Жінка = менш витривала (в контексті здатності працювати під тиском) в порівнянні з чоловіком.
  • Віддає час сім’ї на шкоду роботі, не може повністю зосередитися на роботі
    • Концепція 3К (німецькою)– «дитина, кухня, церква»

Боротися зі стереотипами досить важко, тим більше, як визначали самі HR-менеджери, часто люди навіть не усвідомлюють, що перебувають під дією гендерних стереотипів. Cаме тому учасники розробили рекомендації для компаній з програм лідерства та гендерного балансу, програми підтримки жінок до/під час/після декрету та забезпечення балансу між особистим та професійним життям. Рекомендації надані у додатку.

open space women 6

Якщо у компаній є цікаві практики з теми «Жінки у керівництві компаній», надсилайте на адресу: case@csr-ukraine.оrg

З додаткових питань: Олена Трегуб, Центр «Розвиток КСВ», 044 280 11 47, case@csr-ukraine.оrg

 

ДОДАТОК 1.

ОСНОВНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

Гендерний баланс в компаніях: як досягти?

1. Компаніям важливо звертати увагу на випадки дискримінації, їх аналізувати й відверто обговорювати. Було визначено дві категорії людей, від обізнаності яких і залежить чи буде в компанії забезпечені рівні права:

  • власники українських компаній (в основному вітчизняний бізнес є приватним, часто сімейним). Саме вони ухвалюють остаточне рішення, кого хочуть бачити на топ-посадах (і, на жаль, часто однією з  вимог є «чоловіча стать»).
  • HR-менеджери, від компетентності яких і залежить успіх компаній в царині людських ресурсів.

 2. Для подолання гендерних проблем, компанії мають розробити спеціальні програми, тим більше, в деяких глобальних компаніях вони вже є.

Головні етапи розробки програми:

  1. Аналіз потреб (HR-відділ).
  2. Підтримка та залученість керівництва (визнання на високому рівні надзвичайно важливе).
  3. Створення робочого органу (групи, проектної команди), яка буде розробляти ініціативи, впроваджувати й контролюваті їх виконання.
  4. Розробка програми.
  5. Повторні опитування по закінченню певного терміну кампанії.

 3.   Дотримуватися кращих практик у трьох категоріях

Програми з лідерства та гендерного балансу:

  • Робота зі стереотипами: потрібно розкрити стереотипи, відокремити їх від фактів, знайти рішення. Наприклад, факт – жінка йде в декрет, а стереотип, –  що від цього страждає бізнес. Зі стереотипами недостатнього рівня інтелекту справляються професійні тести (які визначать, хто краще відповідає вимогам певної посади).
  • Встановити цілі щодо кількістю жінок у керівництві/загалом компанії: Практика «жіночих» квот набуває все більшого поширення в глобальних компаніях, які встановлюють цілі щодо відсотку жінок.
  • Програми лідерства для жінок: Для успішної реалізації таких програм, важливо аби поєдналися два фактори: бажання керівництва сприяти розвитку кар’єри жінок (багато власників компаній воліють бачити у топ-менеджменті лише чоловіків), а також прагнення самих жінок досягти лідерських позицій (частина жінок має певні страхи, не хоче виходити з зони комфорту тощо).
  • Враховувати гендерні питання при розвитку програм менторства і «відкритих дверей» до ТОП-менеджменту,-щоб жінки могли поділитися своїми історіями успіху, і, в тому числі, «прокомунікувати» в компанії кейси успішних жінок і матерів.
  • Внутрішня комунікація. Дуже важливо використовувати історії успіху та кращі практики у внутрішніх комунікаціях. Крім того,необхідно налагодити комунікацію між молодими співробітницями и жінками, які досягли успіху як в особистому, так і робочому житті. Це можуть бути Жіночі клуби/форуми (можливий варіант спеціальної корпоративної сторінки), де жінки зможуть обговорити специфічні питання й спілкуватися з успішними жінками (наприклад, труднощі, пов’язані з виходом з декрету тощо).
  • Залучати жінок до програм корпоративного волонтерства, які є гарним інструментом виділення лідерів та самореалізації.

open space women 4

Програми підтримки жінок до/під час/після декрету:

  • Гнучкий графік/робота на відстані.
  • Можливість/пропагування декретної відпустки (дитячих лікарняних) у чоловіків.
  • Додаткові виплати. Наприклад, компанія може виплачувати декретницям певний відсоток від зарплати, а якщо жінка ще й додатково працює – їй оплачують відроблені години. Такий підхід сприяє підвищенню лоялньності до компнаії.
  • Розширення соціального пакету. Наприклад, щодо страхування.
  • Фінансова компенсація раннього виходу на роботу. Наприклад, якщо жінка вирішила вийти з декрету після 6 місяців їм виплачують грошову компенсацію.
  • Програми адаптації жінок в декреті (інформування жінок про поточні справи компанії).
    • Залучення до соціального життя компанії. Важливо не «виключати»  декретниць з життя компанії і запрошувати на різноманітні корпоративні заходи. Так само, якщо мама в декреті, то її діти повинні мати змогу повноцінно брати участь у «дитячих» заходах компанії.
    • Психологічна підтримка. Наприклад, після декрету жінка може боятися вийти на роботу (страх втрати кваліфікації). Або, навпаки, є страх (почуття вини) щодо другого декрету.
    • Використання історій успіху і кращих практик. Потрібно поширювати приклади, як керівниця пішла і повернулася з декрету. Жінки бачать, що в цьому немає нічого страшного, навпаки,  жінка повернулася ще кращою, більш впевненою і мотивованою.
    • Дитячий садок (кімнати) поруч /в офісі.
    • Програми лояльності для дітей.
    • Пільги для неповнолітніх дітей.

Програми підтримки сімейного життя. Баланс між життям і роботою

Серед основних проблем  щодо балансу роботи та особистого життя можна визначити такі:

  • Інтенсивність роботи молодих жінок та надмірна відповідальність. Питання правильного тайм-менеджменту та пріоритизації.
  • Намагання поєднати інтенсивну та успішну кар’єру  із повноцінним особистим життям.
  • Баланс соціальної ролі жінки та її ролі для бізнесу. Питання комунікації з родиною.

Ряд практик, які компанії впроваджують у життя для врахування інтересів співробітниць стосовно органічного поєднання роботи та особистого життя включають:

  • Підтримка та просування сімейних цінностей на рівні компанії.
  • Тренінги, спрямовані на усвідомлення важливості балансу для себе; тайм-менеджменту (як правильно спланувати свій робочий  і вільний час).
  • Відпочинок з членами родини (корпоративи, поїздки, недільні тури, поїздки вихідного дня, тренінги та семінари на вихідних для співробітників та їх родин). При цьому компанія може компенсувати певну частку витрат. Такі ініціативи відіграють роль як teambuilding-інструменту, так і додаткової можливості приємно провести час із родиною.
  • Спортивні заходи (корпоративні змагання (футбольні, баскетбольні). Родини учасників та співробітників запрошуються як вболівальники, для них влаштовуються розважальні заходи.
  • мамині години/мамин день. Співробітниці виділяється додатковий час, який вона може використати для дітей. Наприклад, у дитини свято 1 вересня, заходи в дитячому садку, школі … і мамі важливо бути присутньою.  
  • Заходи для дітей співробітників: святкування 1 вересня, Дня випускника, дитячий пікнік на День захисту дітей, семінари та екскурсії офісом.
  • Компенсація понаднормових годин (додаткові вихідні) та формування корпоративної культури – «непересиджування» – не сидіти понаднормово.

В ідеалі, варто створити Платформу, на якій самі працівники ініціюватимуть ті чи інші заходи.

Підбиваючи підсумки, варто відзначити важливість професійного та індивідуального підходу до формування команди компанії. Кожна посада має містити чіткі критерії, з працівниками проводитися бесіди щодо довгострокових цілей і бачення розвитку кар’єри.