• English
  • Ukrainian
  • Facebook
Головна / Статті / КСВ-сніданок: соціальна відповідальність та креативність

КСВ-сніданок: соціальна відповідальність та креативність

Нещодавно, Центр «Розвиток корпоративної соціальної відповідальності» провів черговий бізнес-сніданок, під час якого гості обговорювали креативні підходи в реалізації КСВ .

КСВ сніданок Креативність 1

Так, Ілона Антонова, менеджер з навчання та розвитку персоналу JTI, розповіла про використання театру в навчанні. Ольга Дудник, засновниця Київського Тренінгового Центру, представила поради, як підвищити екологічну свідомість працівників за допомогою гри в мафію та дикого острова.

Також, Центр “Розвиток КСВ” коротко представив огляд креативних підходів до написання КСВ звітів, які використовуються глобальними компаніями.

Креатив не має меж, навіть звичайні речі можна зробити неймовірними та захоплюючими. Так, Бразильська школа креативу Panamericana School of Art and Design показала, наскільки багатою може бути уява і скільки всього цікавого можна зробити з такими простими фігурами як коло, хрест, кут.

Як далеко «зайде» ваша креативність?


В корпоративній соціальній відповідальності є набагато більше інструментів ніж коло і хрестик. Які цікаві фішки використовують компанії аби зроби КСВ цікавим і, водночас, досягти поставлених цілей – читайте у матеріалі.

Як актори змусили менеджерів розвивати таланти

Компанія JTI приділяє велику увагу розвитку талановитих співробітників, власне це є однією з її стратегій (на рівні з прибутком і обсягами).

Розвивати талановитих працівників мають самі менеджери, це є одним із показників їх KPI. Не завжди ця практика є задовільною. Тому є багато причин, в тому числі і значне навантаження менеджерів, в яких просто не вистачає часу, енергії та натхнення.

Аби спонукати менеджерів більше уваги приділяти розвитку співробітників, компанія постійно шукає нові підходи.

Так, у 2009 році була розроблена програма «StarMarkers». Головна ціль –  виявити найкращих менеджерів-творців талантів, визначити їх спільні сильні сторони (риси/стилі управління /компетенції / навички), які допомагають  досягати успіху. І вже на основі отриманих даних створити інструмент для всіх інших менеджерів.

Проте, після оцінки обраних менеджерів за методом 360, виявилося, що їх нічого не об’єднує: у кожного були свої сильні та слабкі сторони. Таким чином, було вирішено розробити цикл тренінгів для виявлення та розвитку індивідуальних сильних сторін.

Программа складалася з чотирьох модулів:

  1. Управління персоналом за методом доктора Адізеса (менеджери визначали свій тип лідерства. Тобто розуміли самі себе).
  2. Управління командою за допомогою інструменту Індекс Predective (типологія особистості працівників команди менеджерів. Менеджери розуміли і себе, і сильні риси своїх підлеглих).
  3. Коучинг
  4. Використання інструменту оцінки діяльності «Діалог».

Програма дала миттєві результати і отримала гарні відгуки. Проте, за певний час, виявилося, що менеджери не пам’ятали здобутих знань і не використовували отриманих навичок у житті.

Однією з причин такої ситуації, було те, що менеджери тренувалися один на одному, що було досить штучно і часто перетворювалося на фарс. Колеги завжди підіграють один одному.

Аби розв’язати цю проблему команда JTI вирішила поставити своїх менеджерів в ситуацію, максимально наближену до реальності, занурити їх в сформовану «реальність», у якій вони могли б відпрацювати свої навички.  Допомогти  «пограти в життя» компанія запросила акторів Нового театру на  Печерську.

Розроблена програма отримала назву «Manager as Developer» (або скорочено MaD) і базувалася на трьох головних блоках:

  1. Уміння давати ефективний зворотній зв’язок .
  2. Уміння менеджера вести  діалог з співробітником про про розвиток його майбутнього, його кар’єри (очікування на рік, на три роки).
  3. Уміння управляти конфліктами.

Було написано 6 кейсів, заснованих на реальному негативному досвіді компанії.

Перед практичною реалізацією з акторами працював  Пол Борн,  режисер театру в Кембріджі, який, зокрема, пояснював різницю між грою на сцені та  грою під час тренінгу.

Всі кейси були побудовані наступним чином: спочатку актори програвали певні ситуації в парі. Потім проводилося обговорення з групою : що було правильно, що неправильно, як краще поводити в таких ситуаціях і т.д.

Далі було два варіанти. Перший, актори знову грали, а кожен з учасників міг сказати «Стоп» , і відкорегувати  поведінку акторів (наприклад,  тут неправильно відповів, тут втратив контроль над емоціями, потрібно так себе поводити і т.д).

Другий варіант – один з  менеджерів-учасників займав позицію менеджера-актора (співробітника завжди грав лише актор) і ситуація програвалася заново. До речі, вдруге актор-працівник  міг змінити лінію поведінки, тож менеджеру доводилося часто імпровізувати.

Важливо, що працівника завжди грав актор, який міг і плакати, і грубо сперечатися, і не погоджуватися, і т.д. Це не колега, який міг би підіграти як зазвичай буває в типових тренінгах, і менеджерам доводилося справді «викручуватися»  як в реальному житті.

Загалом, участь у програмі взяло 160 менеджерів. Про результати говорити зарано, програма нещодавно закінчилася, але враження працівників незабутні. Багато менеджерів справді по новому поглянули і  на свою поведінку, і  на своїх працівників.

Оскільки, формат занурення в реальність показує свої результати і працює. Компанія планує  зняти низку роликів – кейсів по всьому життєвому циклу працівника в компанії, починаючи з рекрутингу, постановки цілей, розвитку і т.д.

Як гра в мафію та дикий острів можуть змінити екологічну свідомість

Київський Тренінговий Центр розробив  для компанії OIL Group  (просуває масла й змащення промислового призначення) цікавий проект ECO Action, покликаний підвищити екологічну свідомість менеджерів філіалів компанії.

Основні цілі:

  • Збільшення частки ринку продажу екологічних мастильних матеріалів
  • Розвиток навичок управління та переговорів
  • Розвиток командної взаємодії
  • Розвиток відносин з ключовими клієнтами
  • Оцінка компетенцій менеджерів і формування програми їх розвитку

Команда проекту вирішила максимально використовувати творчий підхід і  емоційно залучити людей.

Загалом було 30 учасників, які розподілялися на 5 команд (до фіналу дійшло 4). Були  організовані бізнес- ігри в яких команди співробітників разом з клієнтами – ЕКО-партерами змагалися  за звання ЕКО Чемпіона. Головним призом змагань була поїздка до Швеції.

Команди повинні були зняти ролики разом з еко-партнером. Потрібно було знайти з числа клієнтів ті компанії, які готові надати своїх співробітників, свою територію, включитися в процес зйомки, забезпечити ресурси. Тож учасникам потрібно було провести переговори, підписати договір.

Відзняті ролики мали бути презентовані під час святкування ювілею компанії. Згодом, умови довелося змінити, і об’єднати всі сюжети в один, на який і зняли фінальне відео.

Серед багатьох заходів проекту (бліц-тести, чемпіонат з переговорів, інтелектуальна естафета тощо) хотілося б зупинится на двох цікавих ідеях: «Чемпіонат Еко – Мафії: Зелені проти Чорних» та «Гра ЕКО – Острів».

«Чемпіонат Еко – Мафії : Зелені проти Чорних» проходив на працюючому складі в компанії , з якого зробили знімальний майданчик.  Сюжет гри – боротьба з забруднювачами повітря . Чорні – еко-терористи , а зелені – грінпіс.


Також, команда проекту вирішила відправити учасників на дикий острів, аби ті відчули життя в справжніх природних умовах. Місцем дислокації обрали острів Король під Києвом, де  немає електрики, вода зі свердловини, а також потрібно власноруч будувати курінь.

Під час різноманітних конкурсів на острові йшла оцінка компетенцій (як люди включаються, як вміють брати на себе ініціативу), яку потім презентували учасникам з характеристикою та рекомендованими напрямками розвитку.

Як цікаво написати звіт та провести діалог зі стейкхолдерами

Сьогодні, ключовими тенденціями у  підготовці звітів є:

–          Зменшення кількості тексту, більше візуальної  подачі інформації (інфографіки);

–          Перехід звітів в онлайн формат, що відкриває нові способи подачі інформації;

–          Розвиток «story telling»

У сучасних звітах недостатньо розкривати індикатори та показники, важливо таким чином презентувати інформацію, аби вона була цікава цільовим аудиторіям і підвищувала репутацію компанії.

Наприклад, зі звіту компанії Bradesko:

Bradesko

Зі звіту компанії Capital Power:

Capital Power


Також, як компанія представила звіт в онлайні  можна переглянути за посиланням

Наскільки цікавим та креативним є ваш звіт у порівнянні з глобальними лідерами можна дізнатися скориставшись олайн-інструментом Sustainability Report Effectiveness Tool (SRET).SRET

 

Інструмент виділяє 5 категорій: Ambition, Strategy, Performance,Communications and Credibility. Для кожної з даних категорій є набір показників ефективності, відповідно до яких нараховуються бали. За сумарною кількістю балів компанія отримує характеристику свого звіту і шляхи його покращення.

Недостатньо підготувати цікавий звіт, важливо правильно його «прокомунікувати». Тут, прикладом може слугувати компанія Unilever, яка у 2012 році організувала 24 годинний діалог зі своїми стейкхолдерами, у якому взяло участь 80 менеджерів, більше 2000 експертів у всьому світі.

Лабораторія Sustainable Living Lab – онлайн-майданчик, створений у партнерстві з краудсорсинговою компанією GlobeScan, на якому щороку проводяться діалоги зі стейкхолдерами і обговорюються ідеї, проекти та рішення проблем сталого розвитку.

Відкрито вибудовує свої стосунки зі стейкхолдерами і американська компанія Patagonia – один зі світових лідерів з виробництва «зеленого» високотехнологічного одягу. Так, компанія публікує на бірці свого одягу інформацію щодо впливу на екологію, при цьому пояснюючи свою позицію щодо можливого негативного впливу.

Також, компанія відома тим, що декілька років тому розпочала кампанію, спрямовану на скорочення надмірного споживання.

Компанія просила своїх клієнтів двічі подумати перед покупкою, так чи їм потрібна нова куртка. Замість покупки нових товарів Патагонія закликала ремонтувати наявний одяг, роздавати або продавати непотрібні речі, щоб ними могли скористатися інші.

Тож, вибудовуючи чесний діалог зі своїми зацікавленими сторонами, компанія здобуває довіру і прихильність своїх споживачів, клієнтів, партнерів.